Vi arbetar dagligen för att följa utvecklingen av dessa rekommendationer och tar löpande del av såväl ny forskning som nya studier för att hålla oss uppdaterade inom ämnet. En metod som allt fler bolag anammar är att inkorporera culture fit i sina rekryteringsprocesser. Att hitta kandidater som går i linje med den redan etablerade företagskulturen är både effektivt och bekvämt, men vad kan det egentligen få för konsekvenser? Jämsides med culture fit har även culture add vuxit fram och tagit en större del av debatten, men vad innebär egentligen detta tankesätt och vilka för- och nackdelar kan det generera? Detta är funderingar som vi idag tänkte dyka ner i. 

Inledningsvis är det av vikt att betona att begreppen culture fit och culture add inte bör ses som två sidor av ett mynt; de båda kan generera såväl för- som nackdelar, vilka vi kommer att komma in på nedan. De bör heller inte betraktas som strikta regelverk. Vi menar på att de istället bör ses som inspirerande riktlinjer där rekryteraren kan anpassa och integrera värdefulla element utefter situation och företag. Medvetenhet om de båda strategiernas för- och nackdelar kan således bli avgörande för att rekryteraren inte ska fastna i en fast och tämligen inrutad bild av hur en rekrytering bäst genomförs. 

Likt nämnt ovan innebär rekrytering efter en culture fit-strategi att rekryteraren försöker finna talanger som går i linje med företagets rådande kultur. Givet likheterna och samstämmigheten mellan kandidaten och de redan anställda ses det som sannolikt att kandidaten på ett effektivt och sömlöst sätt enkelt kan integreras in i teamet. Strategin sägs inte bara ha fördelar vad gäller ökad sannolikhet för stark sammanhållning inom teamet utan studier menar även på att det kan generera harmoni och stabilitet i gruppen där risken för konflikter minskar. Jämsides med dessa tankar har begreppet culture add framkommit där målsättningen istället är att öka mångfald och inkludering. Istället för att fokusera på likheter vill man utreda vilka konkreta bidrag en ny talang kan bistå med. Här läggs med andra ord fokus på de perspektiv, erfarenheter och värderingar teamet är i behov av att berikas med. 

Trots strategiernas relevans ser vi det som viktigt att problematisera strategierna för att skapa medvetenhet och beredskap för potentiella utmaningar. Till att börja med anser vi att rekrytering efter en culture fit-strategi förlitar sig mycket på att rekryteraren besitter god insyn och sann förståelse för företagskulturen. Att rekrytera på sådana grunder sätter även press på att det råder konsensus kring kulturen vilket vi menar adderar ett lager av sårbarhet. Sårbarheten kan ses grundas på det faktum att hela rekryteringsprocessen kan bli färgad av rekryterarens subjektiva upplevelser. Vi menar på att företagskultur och upplevelse av personlighetsmatchning tenderar bli något starkt subjektivt laddat. Har rekryteraren i detta fall en något eller i vissa fall kanske helt snedvriden bild av kulturen och om vad som värdesätts kan det onekligen få oönskade konsekvenser där matchningen mellan roll, kandidat och företag blir lidande. För att förtydliga ser vi med andra ord en risk med att det råder avsaknad av mer konkreta mått vilka inte är baserade på subjektivitet då magkänsla ofta tenderar att bli dominerande. 

Vidare ser vi det även som möjligt att koppla detta till debatten om risken att en rekryteringsprocess styrs av rekryterarens bias, såväl medvetna som omedvetna. Läggs för stor vikt vid att undersöka kandidatens personlighet i syfte att enbart finna likheter tror vi att hela processen kan bli mycket sårbar och rent av felaktig. Under en rekryteringsprocess är vi övertygade om att det är avgörande att lägga tid på att skapa en holistisk förståelse för samtliga kandidater där personlighet enbart är en av många fler aspekter. Vi menar på att ett för stort fokus på personlighet och kulturell efterlevnad kan göra att avgörande aspekter som erfarenheter, faktiska kompetenser och potential riskerar att åsidosättas. Att enbart förlita sig på culture fit vid rekrytering kan ur ett längre perspektiv också ge upphov till utmaningar; i det längre loppet finns det en påtaglig risk att de anställda kandidaterna, som delar mycket gemensamt och är starkt samstämmiga, begränsar utrymmet till att införliva nya och varierande perspektiv och tankar. I sin tur kan detta leda till att företagets utveckling hämmas vilket gör det svårare att nå nya mål och tillväxt. I sammanhanget vill vi även koppla tillbaka till fördelen om att man i linje med en culture fit-strategi kan motverka konflikter. Vi är inte helt övertygade om att konflikter alltid bör likställas vid något negativt. Hanteras det på rätt sätt kan konflikter även komma att få fördelaktiga och stärkande följder genom att relationer stärks, kommunikation och samarbete förbättras. Genom meningsskiljaktigheter kan även innovativa idéer och nya perspektiv tillkomma vilket kan vara avgörande för både individers och företags utveckling. 

I relation till ovanstående vill vi även tillägga att forskning visat på att viktiga grundpelare för en hälsosam, nytänkande och innovativ arbetsplats är anställda av olika bakgrunder, perspektiv och med olika arbetssätt. Argumentet leder oss då till slutsatsen att en allt för hårt hållen culture fit-strategi gör att eventuella mångfalds- samt inkluderingsmål blir motarbetade där även innovation och nytänkande begränsas. I sammanhanget bär således Talent Acquisition men även People & Culture onekligen ett stort ansvar i arbetet mot att nå dessa mål samt relation till att skapa en jämlik och inkluderande arbetsmarknad. I relation till detta ser vi positivt på strategin för culture add där fokus istället inriktas på de konkreta bidragen en ny talang kan komma att generera och komplettera ett team med. Istället för att leta likheter lägger vi fokus på att undersöka skillnader för att på den vägen se om det är precis det teamet och företaget skulle vara i behov av för att öppna upp för nya infallsvinklar, erfarenheter och tankar. Vi menar på att det är i just dessa skillnader som en kandidats verkliga potential kan ligga. Tilläggas bör även att då man inom culture add fokuserar på beteenden och aktiviteter som kan förbättra kulturen är det också möjligt att utrymmet för bias minimeras vilket också kan generera en mer rättvis och träffsäker rekrytering. 

Med ovanstående i beaktning anser vi självklart att även culture add går att problematisera. Det är inte svårt att se att även upplevda skillnader kan baseras på just upplevelser vilket också ger en grad av subjektivitet och känsla. Här menar vi på att det är viktigt att tydligt definiera kulturen i mätbara mått, ta fram standardiserade bedömningskriterier samt se på strategin likt ett kompletterande verktyg och tankesätt under rekryteringsprocessen. Vi arbetar alltid efter en noggrant formulerad kravprofil för att alltid basera beslut på så objektiva mått som möjligt vilket gör att ytterligare strategier enbart är kompletterade tänkesätt och ger vägledning under processens gång. 

Sammantaget ser vi stora fördelar med att utgå från tankesättet för culture add i rekryteringssammanhang. Vi tror att en nyckel är att behålla medvetenhet om såväl för- som nackdelar för att på den vägen skapa bästa möjliga förutsättningar för en lyckad och rättvis rekrytering. Därefter ser vi det som viktigt att arbeta aktivt för att behålla ett helikopterperspektiv sett till både kandidat och företag. Vi ser det som avgörande att tydligt utreda företagens behov för att sedermera kunna komplettera luckan med rätt talang för rätt position. Att skapa den heltäckande förståelsen för både företag och kandidater banar även väg för att nå en hälsosam arbetsplats där nytänkande och innovation ges utrymme, vilket enligt även forskning kan generera stora fördelar. Sammanfattningsvis ser vi mycket positivt på framväxten av culture add där vi ser stora fördelar med synsättet då vi är övertygade om att människors olikheter är en enorm styrka och tillgång för företag. För att koppla tillbaka till inledningen är vi övertygade om att detta kan bli bidragande faktorer till hur vi kan nå säkrare, mer framgångsrika rekryteringar där jämställdhet och mångfald prioriteras.