Kompetensbaserad rekrytering innebär ett strukturerat arbetssätt med fokus på de kompetenser som krävs för den aktuella rollen, samt att rätt kompetens rekryteras i förhållande till bolagets faktiska behov. Stor vikt läggs på arbetet med kravprofilen som ligger till grund i den slutgiltiga bedömningen av kandidaterna. I min roll som TA-konsult blir kompetensbaserad rekrytering given att använda då den i grunden handlar om att standardisera det dagliga arbetet för att minimera risken att göra godtyckliga eller orättvisa bedömningar av de kandidater jag träffar. Nedan listar jag de steg jag har som utgångspunkt i mitt arbete för att säkerställa en så rättvis bedömning som möjligt av aktuella kandidater.

Behovsanalys
Processen inleds med en behovsanalys tillsammans med stakeholdern som visar riktningen för vilka kriterier som sätter ramarna för den aktuella rollen. Därefter listas samtliga krav för rollen, det vill säga utbildning, arbetslivserfarenhet och exempelvis specifika systemkompetenser. Här är det viktigt att skilja på det som är “need to have” och “nice to have” för att inte krångla till det i jakten på rätt kandidat.

Behovsanalys och Kravprofil
Är det fler som är involverade i rekryteringen är det viktigt ha samsyn på den satta kravprofilen för att i slutändan ta rätt beslut.

Behovsanalysen handlar om att gemensamt identifiera och förstå de övergripande behoven medan kravprofilen är den konkreta och detaljerade lista över krav som definierar hur behoven ska mötas och lösas. Behovsanalysen kommer först för att skapa en grundläggande förståelse, och sedan används i kravprofilen för att specificera kraven. Ett begrepp jag tycker beskriver kompetensbaserad rekrytering är struktur. Därför bör även de intervjuer som hålls vara just strukturerade för att kunna jämföra kandidaterna utifrån samma förutsättningar. Ett tips är att sätta sig ner innan intervjuerna med sina kollegor och stakeholders för att utforma en specifik intervjuguide som matchar kravprofilen. Detta kommer att underlätta den gemensamma bedömningen av kandidaterna i slutändan.

Tester
Nästa steg kan vara att använda sig av tester såsom personlighetstest, kognitiva tester, färdighetstester eller arbetsprov. Det ger möjlighet att bedöma kandidaternas färdigheter och kompetens inom relevanta områden. Det kan vara tekniska kunskaper, språkkunskaper, problemlösningsförmåga, analytiskt tänkande eller andra specifika kompetenser som är viktiga för den aktuella tjänsten. Tester ger mätbara resultat och kan minska risken för subjektiva bedömningar eller fördomar. Det är dock viktigt att komma ihåg att efter utfört test ge relevant feedback till kandidaten samt förklara syftet med de tester som använts för att kandidaten ska förstå och känna sig trygg i hur testerna används och tolkas.

Bedömning
Slutligen är det sista steget i min snabbguide till kompetensbaserad rekrytering det som handlar om den slutgiltiga bedömningen av kandidaterna.  Där det som genomsyrar hela metoden och blir ett ledord, objektivitet.

När en rekryterare har gått igenom dessa steg har en bäddat för att kunna ta ett så träffsäkert beslut som möjligt och därigenom minimera den subjektiva bedömningen men också minska risken för felrekrytering som i sig är tidskrävande och kostsamt.